Projektbeispiele

Um unsere Arbeit noch greifbarer und erlebbarer zu machen, haben wir im Folgenden einige Projekte aus unserem Consulting -Alltag beschrieben, die zeigen, wie wir arbeiten und mit welchen Fragestellungen, wir uns befassen. Auf Wunsch stellen wir sehr gerne einen Kontakt zu den jeweiligen Verantwortlichen im Unternehmen her.

Es begann mit einem überregionalen Entwicklungsprojekt des RKW Deutschland – Wachstum lernen – lernend wachsen. Unser Kundenunternehmen war prädestiniert für dieses Thema, hatte es doch in den letzten fünf Jahren vor unserem Projektstart eine Verdopplung des Umsatzes erreicht. Und diese Entwicklung ist bis zum heutigen Tag im Wesentlichen ungebrochen. Damit war natürlich auch ein schnelles Wachstum der Mitarbeiterzahl verbunden. Wie bei vielen Mittelständlern gab es auch bei diesem Unternehmen für Oberflächenbeschichtung eine eher knapp bemessene Personalarbeit. Die Organisation wie auch die Führungskräfte hatten Mühe, mit der Entwicklung mitzuhalten, geschweige denn, voranzugehen.

Kontinuierlicher Entwicklungsprozess auf Grundlage unseres integrierten Herangehens

So kamen die Geschäftsführung und wir schnell ins Gespräch, als es um die Weiterentwicklung des Feldes Organisation und Personal ging. Wir wollten mit überschaubaren Schritten beginnen. Nach einer Bestandsaufnahme mit Hilfe unseren strukturierten HR–Potentialworkshops konnten wir gemeinsam mit der Geschäftsführung Ziele und Soll-Ist-Abweichungen in Personalarbeit, Führung und Organisation definieren und erste Maßnahmen ableiten. Wir begannen mit der Einführung von systematischen Mitarbeitergesprächen. Der ganzheitliche Ansatz erlaubte uns, die Führungskräfte aller Ebenen nicht nur zu diesem Führungsinstrument und seinen Wirkungen zu schulen, sondern auch Grundlagen der Kommunikation, Mitarbeiterentwicklung und Leistungsbeurteilung zu vermitteln. Dies wurde mit der Entwicklung des gemeinsamen Führungsverständnisses verbunden. Diese Jahresgespräche wurden in den Folgejahren immer wieder an die Entwicklung des Unternehmens angepasst, so dass mittlerweile ein wirkungsvolles entwicklungsorientiertes Führungsinstrument vorliegt. Von Anfang an wurden die Gespräche ausgewertet und mit der Personalentwicklung verknüpft.

Führungskräfteentwicklung und Schnittstellencoaching im Fokus der Prozessbegleitung

Ein weiterer Baustein des Lernens in der Organisation war die umfassende Entwicklung des Managements. Spürbar waren Spannungsfelder, die wir nicht nur in diesem Unternehmen erleben: Viele Führungskräfte kamen ohne Vorbereitung und Begleitung in die Führungsrolle und taten sich schwer, ein eigenes Rollenverständnis zu entwickeln und es gegenüber ihren früheren Kollegen zu vertreten. So entwickelten wir ein auf das Unternehmen und den persönlichen Bedarf zugeschnittenes Führungskräftentwicklungsprogramm.

Ausführliche Interviews mit allen Führungskräften der ersten und zweiten Ebene brachten zeigten Entwicklungsbedarf und Potentiale für die einzelnen Führungskräfte genauso wie für die gesamte Organisation. Wir formulierten Handlungsfelder für die Organisationsentwicklung und setzten Entwicklungsmaßnahmen für die Führungskräfte um.

Dazu gehörten

  • Microsessions, in denen kurze Fachinputs zu Führung, Kommunikation und Selbstführung mit der Bearbeitung und Lösung realer Praxisfälle und der Entwicklung gemeinsamer Arbeitsformen im Management verbunden wurden.
  • Coaching von Geschäftsführung und Bereichsleitern sowie Führungsteams
  • Coaching von Mitarbeitern in Schlüsselpositionen mit fachlichen Führungsaufgaben

Höhepunkte waren eine Reihe von Workshops, die der Weiterentwicklung der Unternehmens- und Führungskultur dienten. Es ging um die

  • Veränderungsprozesse im Unternehmen und deren Wirkung auf die Führung,
  • Entwicklung von Unternehmens- und Führungsleitlinien,
  • Rolle der Führungskräfte, Selbstführung und das Vorgehen in Problemlösungsprozessen und Konfliktsituationen.

Neben der Gestaltung des Wachstums ging es auch darum, die „Heldenkultur“, durch klare und transparente Strukturen und Prozesse zu ersetzen, die insbesondere Entscheidungen und das Vorgehen in kritischen Situationen beschleunigen und effizienter machen.

Die Weiterentwicklung der Organisation war nach der Eröffnung neuer Standorte und mit der Einführung neuer Technologien eine Notwendigkeit. Die Aktivitäten dazu:

  • Workshops zu Teamstrukturen und Rollenentwicklung
  • Einführung von abgestimmten Stellenbeschreibungen über mehrere Ebenen
  • Schnittstellencoaching
  • Entwicklung einzelner Querschnittsbereiche mit Strategieableitung, Zielformulierung, SWOT-Analyse, Personalstruktur, – entwicklung und mittelfristige Personal- und Nachwuchsplanung

Eigenes Personal-Know How schafft Stabilität und Unabhängigkeit

Hier zeigt sich bereits die Schlüsselrolle des Personalmanagements, die im Unternehmen mehr und mehr sichtbar und spürbar wurde. So entschied sich die Geschäftsführung, im Jahr 2015 das Personalmanagement systematisch auszubauen und eine junge Mitarbeiterin zur Personalreferentin zu entwickeln. Wir wurden beauftragt, sie fachlich und bei der Rollenentwicklung zu coachen.

In diesem Zusammenhang

  • entwickelten wir Personalprozesse wie Rekrutierung, Entwicklungs- und Schulungsplanung, Personelle Veränderungen u. a.
  • führten wir einen „Werkzeugkasten Personal“ ein, der den Führungskräften  auf unkomplizierte Weise den Zugriff auf Vorgehensbeschreibungen, Rahmenvorgaben und Dokumente der verschiedensten Ereignisse in Führung und Personalarbeit ermöglichte.
  • wurde Betriebliches Gesundheitsmanagement eingeführt.
  • entstand ein Cockpit Personal für das monatliche Reporting der wichtigsten Personalkennziffern und Maßnahmen in der Personalarbeit.
  • wurden verschiedenste Personalmaßnahmen praktisch umgesetzt und dienten sowohl der Lösung von Aufgaben im Unternehmen als auch dem Lernen der Personalreferentin.

In den Jahren der gemeinsamen Arbeit vollzog sich eine stetige Weiterentwicklung des Unternehmens. Auch wenn es Höhen und Tiefen gab, existiert nun ein stabiles Personalmanagement, auf dessen Grundlage das Management seine Führungsaufgaben immer sicherer ausübt. Engagierte Mitarbeiter beteiligen sich in einer Resonanzgruppe aktiv an der Gestaltung der sich weiter vollziehenden Veränderungen und geben den Führungskräften Feedback. Das Unternehmen ist geprägt durch Veränderungskultur und große Aufgeschlossenheit gegenüber einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess. Nächste Schritte werden der Ausbau der Personal- und Nachwuchsentwicklung, die Vervollkommnung der Personalprozesse sowie die prototypische Umsetzung von Teamentwicklungsprozessen in Verbindung mit dem Coaching von Führungsteams sein.